Bagi yang memerlukan surat keputusan bersama (SKB) tentang libur dan cuti bersama dari tahun ke tahun, silakan dibuka di;
Semoga dapat diakses dengan baik dan bermanfaat.
Wassalam,
ttd,
Imron Munfaat
Beberapa ketentuan seputar perikanan dan kelautan dapat dilihat di;
Semoga bermanfaat.
Wassalam.
ttd,
Imron Munfaat
Outsourcing (alih daya) adalah salah satu pilihan strategis dalam mendukung proses bisnis di perusahaan. Selain dalam rangka efisiensi, perusahaan pengguna dimanjakan dengan beberapa keuntungan / manfaat dari kegiatan outsourcing. Satu yang terpenting diantaranya adalah perusahaan pengguna dapat lebih fokus pada strategi perusahaan, sehingga proses pencapaian tujuan perusahaan dapat terkontrol, terukur dan akhirnya tercapai.
Dalam outsourcing, khususnya outsourcing tenaga kerja di Indonesia, dari sisi regulasi dan penerapannya selalu menjadi fenomena menarik. Isu outsourcing selalu hangat, dan bahkan menghangat. Hal ini terjadi karena dampak kehidupan ketenagakerjaan yang sangat dinamis. Di satu sisi, perusahaan ingin memberdayakan sumber daya dari luar (outsourcing), tetapi di sisi lain pekerja (buruh) keberatan dan menolak, karena praktiknya diduga merugikan pihak tertentu.
Beberapa hal yang dinilai merugikan buruh tersebut diduga atau terkait dengan penyelenggara / penyedia jasa ousourcing yang menerapkan beberapa hal seperti; adanya sejumlah pungutan biaya sebelum bekerja , pemotongan gaji, mekanisme Jamsostek dan pajak penghasilan yang tidak jelas, perhitungan gaji / lembur yang transparan, mekanisme hubungan kerja yang tidak jelas, atau hal – hal lain yang berpotensi merugikan atau menyalahgunakan status pekerja/buruh. Atau setidaknya memperlemah posisi pekerja/buruh dalam hubungan kerja.
Hal-hal tersebut yang menjadi dasar pekerja/serikat pekerja bahu-membahu dan terus menerus bersuara keras untuk membubarkan atau melarang praktek outsourcing di Indonesia. Dalam setiap momentum gerakan buruh, isu outsourcing seolah selalu menjadi yang pertama dan utama dalam setiap aksi. Seolah tidak afdhol sebuah gerakan, jika menanggalkan isu tersebut, walau untuk sementara. Namun demikian apakah sudah selayakanya parktek outsorcing seperti ini, atau sudah pantas-kah outsourcing harus dibubarkan?
Untuk opsi pertama, jelas setiap pihak sepakat bahwa idealnya praktek outsourcing tidak-lah demikian, karena jelas akan merugikan salah satu pihak.Jika outsourcing merupakan alat (instrument) bisnis, tentu alat tersebut harus bermanfaat, bukan menghadirkan kerugian. Untuk opsi kedua, tentang pembubaran atau larangan outsourcing, inilah yang selalu menghangat menjadi isu yang sangat debatable dan menarik perhatian banyak pihak. Sepanjang para pihak memandang dari persepsi iternal, maka selamanya isu outsourcing akan selalu menjadi bahan perdebatan yang tidak ada muara atau titik temunya.
Di Negara Lain
Karena outsourcing merupakan trend bisnis global, tidak ada salahnya jika kita mencermati praktek outsourcing di beberapa negara lain. Di India, outsourcing SDM, khusunya yang terkait dengan teknologi informasi (IT) paling dominan menjadi solusi ketenagakerjaan dan persoalan SDM di Negara tersebut. Selain mampu mendulang devisa yang tidak kecil, praktek outsourcing cukup efektif mengatasi persoalan ketenagakerjaan, khususnya perluasan kesempatan kerja dan pengurangan angka pengangguran.
Dalam perkembangan terakhir, tidak hanya sektor IT yang menjadi idola, tetapi sektor research and development-pun kian menjamur di India. Bahkan beberapa pebisnis Amerika berminat dan tertarik untuk memindahkan fungsi R&D tersebut ke India (The Wall Street Daily Journal; 2008,). Pebisnis ini tidak mau dipusingkan dengan urusan kepegawaian, sehingga meng-outsouce pekerja lokal (India).
Mengapa ada perubahan tersebut? Selain menyiapkan dan melatih SDM, pebisnis dan pemerintah di India memiliki komitmen yang cukup untuk menyerap teknik dan teknologi yang dimiliki setiap investor asing, kemudian memodifikasi dan mengembangkannya. Yak ayal, teknologi dan pengembangan bisnis tumbuh dengan cepat.
Masih di wilayah Asia, Di Jepang-pun, pesatnya pertumbuhan organisasi bisnis karena disupport adanya jasa outsourcing tenaga kerja. Tidak ada pembatasan apakah praktek outsourcing dilakukan pada core atau non core business. Prinsip “no work no pay” benar-benar diterapkan, bahkan gaji tidak didasarkan pada jumlah kehadiran tetapi pada aktual jam / waktu dalam sehari.
Yang mengejutkan lagi, karyawan ousorce di Jepang-pun tidak ada perasaan minder atau under estimate karena statusnya sebagai karyawan outsource. Karaktek Japanese yang dinamis tidak menuntut sebuah perikatan yang kaku (rigid). Karyawan di Jepang umunya lebih memilih “leluasa” memilih pekerjaan dan perusahaan. Praktek outsourcing benar-benar dimaknai sebuah kepecayaan, baik dari perusahaan penyedia maupun perusahaan pengguna (user).
Sebaliknya, perusahaan di Jepang lebih memilih karyawan yang bisa memenuhi kebutuhan yang sesuai prinsip perusahaan yang selalu menekankan pada kualitas, biaya yang efisien dan ketepatan waktu. Adanya perusahaan penyedia jasa outsourcing merupakan jaminan atas skill, ability dan aptitude seorang karyawan. Jika ada karyawan oustource yang unqualified, perusahaan akan menggunakan hak garansi dengan mengajukan penggantian karyawan ousorce.
Selain adanya regulasi, dan komitmen setiap stakeholder di India dan Jepang untuk menerima dan berpikir positif atas adanya tred global outsourcing, terbukti bahwa outsourcing sepanjang dikelola dengan baik, nyatanya tidak menjadi momok yang harus disirnakan. Sebaliknya, memberikan manfaat dan menjadi “idol” dalam support bisnis.
Praktek Ideal
Praktek outsourcing, tidak terlepas dari komitmen dan political will pemerintah dalam mendesain regulasi yang memberikan ruang lingkup dan ruang gerak instrument outsourcing, yang menguntungkan dan memberikan manfaat bagi semua pihak.
Dalam UU No 13 Tahun 2003 yang menjadi kiblat ketentuan ketenagakerjaan, hanya memperkenankan praktek outsourcing pada non core business. Selain ketentuan ini tidak diterjemahkan secara jelas dalam peraturan pelaksanaan yang mengatur apa core dan non core business, ketentuan ini tidak mencerminkan visi atau komitmen outsourcing, yang mampu memberikan nilai efisiensi bagi perusahaan pengguna.
Dengan logika sederhana, jika outsourcing bertujuan untuk efisiensi perusahaan, maka perusahaan akan meng-outsource apapun fungsi di perusahaan yang nyata-nyata high cost. Di perusahaan manapun, fungsi yang menguras biaya terbesar adalah biaya produksi, karena disinilah setidaknya ada expense untuk material, manpower, machine.
Berpijak pada logika sederhana tersebut, adalah wajar (dari sisi filosofi outsourcing) jika perusahaan meng-outsource fungsi ini, karena akan mampu menghadirkan efisiensi yang sangat signifikan. Sudah waktunya, setiap pihak mempertimbangkan logika simple ini.
Jika logika tersebut menjiwai regulasi, apakah persoalan praktek outsourcing berpotensi merugikan karyawan pasti selesai? Jelas, tidak! Untuk itu,perlu upaya lain yang sinergi, sehingga kehadiran outsourcing, menjadi pilihan strategis perusahaan, dan tetap melindungi kepentingan pekerja.
Beberapa hal yang perlu dilakukan diantaranya pertama, komitmen untuk tidak saling memanfaatkan atau menyalahgunakan (abuse) praktek outsourcing. Perusahaan memandang karyawan outsource tetap sebagai sumber daya bernilai yang harus dihormati.
Sebaliknya, karyawan outsource jangan ada apriori atau skeptis bahwa perusahaan menggunakan outsourcing sebagai akal-akalan atau untuk menyalahgunakan keberadaan karyawan. Para pihak sudah selayaknya meyakini bahwa Outsourcing akan memberikan manfaat baik bagi perusahaan, karyawan outsource, pemerintah, perusahaan penyedia jasa outsourcing.
Kedua, tentukan pembatasan maksimal berapa lama karyawan outsource boleh bekerja pada perusahaan. Pada tahap ini, perusahaan menjadikan outsourcing juga sebagai masa penilaian yang cukup panjang untuk melihat dan menyeleksi karyawan outsource sampai dengan waktunya karyawan outsource tersebut di-hire langsung perusahaan sebagai karyawannya.
Adanya masa penilaian ini akan lebih bermakna dibanding masa percobaan (probation) yang hanya diperkenankan 3 (tiga) bulan, sehingga pengusaha kurang leluasa melakukan penilaian dalam proses pengangkatan sebagai karyawan. Dengan ditetapkannya maksimal masa kerja, karyawan outsource juga akan ada kenyamanan (comfortable), bahwa sepanjang berprestasi dan berreputasi baik, perusahaan (user) akan mempertimbangkannya untuk mengangkatnya sebagai karyawan.
Jika tanpa ada pembatasan masa kerja, keberadaan karyawan outsource ibarat layang-layang putus, yang terombang-ambing tanpa ada kepastian, dimana dan kapan akan sampai tujuan.
Ketiga, selain pembatasan masa kerja perlu diterapkan sistem evaluasi yang transparan, yang sejak awal dipahami oleh semua pihak yang terkait, dan diterapkan secara konsisten. Hasil evaluasi untuk mengukur dan mengetahui kinerja karyawan outsource. Jika kinerja sangat baik, tentu perusahaan pengguna tidak akan menutup mata membiarkan status sebagai karyawan outsource.
Kekhawatiran karyawan outsource akan “berpindah ke lain hati” (ke perusahaan lain) hampir dapat dipastikan akan selalu muncul jika perikatan antara perusahaan dengan karyawan tersebut tidak terlalu kuat. Dengan evaluasi, perusahaan dipastikan akan menjauhkan pikiran akal-akalan atau penyalahgunaan. Keberadaan evaluasi juga dapat dijadikan mekanisme penghargaan (reward) bagi karyawan. Dengan penghargaan yang obyektif dan fair, tentu akan menghadirkan kepuasan kerja bagi karyawan.
Sudah waktunya seluruh stakeholder outsourcing memikirkan langkah-langkah (kecil) tersebut. Sepanjang dikelola, direncanakan, dan dijalankan dengan baik dan konsisten, outsourcing akan menjadi pilihan strategis perusahaan dan peluang bagi karyawan.
Pemikiran ini harus dibuktikan, sehingga public akan memahami dan sadar bahwa outsourcing bukan sebagai bentuk perampasan hak dan martabat karyawan atau perbudakan modern, tetapi alternatif pilihan yang menarik dan bermanfaat.
Talcott Parson’s Cybernetics dalam Hukum Ketenagakerjaan
Keterkaitan sistem hukum dengan sistem lain ditunjukkan secara sangat baik oleh Talcott Parson dengan Teori Sibernetika-nya (lihat Satjipto Rahardjo, 1985). Dalam teorinya, yang kemudian menjadikan sang penemu sebagai legenda dalam studi sosiologi hukum, karena dikenal dengan Sibernetika Talcott Parson (Talcott Parson’s Cybernetics) menyebutkan tentang ada empat subsistem: budaya, sosial, politik, dan ekonomi yang senantiasa melingkari kehidupan kemasyarakatan.
Dilihat dari arus energi, subsistem ekonomi menempati kedudukan paling kuat, diikuti subsistem politik, baru kemudian subsistem sosial (di mana hukum ada di dalamnya), dan diakhiri oleh subsistem budaya. Di sisi lain, dilihat dari arus informasi (tata nilai), subsistem budaya justru yang paling kaya, diikuti oleh subsistem sosial, subsistem politik, dan berakhir pada subsistem ekonomi. Dalam gambar berikut (sibernetika-talcott-parson-jpg1) menunjukkan bahwa antar seluruh sub sistem tersebut saling mempengaruhi dan saling mendominasi.
Mengapa tulisan perlu ada, dan apa hubungannya sibernetika tersebut dalam praktek ketenagakerjaan? Dari pembagian wilayah hukum, hukum ketenagakerjaan termasuk dalam domain hukum publik, dimana ada keterlibatan negara dalam pelaksanaan dan penegakannya. Dengan kata lain, ada intervensi (peran) negara, baik dalam perumusan maupun penegakan sistem hukum ketenagakerjaan.
Didalam prakteknya, penegakan hukum ketenagakerjaan tidak dapat dilaksanakan jika hanya menggunakan pendekatan formil belaka. Pendekatan materiil-pun diperlukan dalam proses penegakan hukum ketenagakerjaan. Bahkan pendekatan hukum progresif, dimana penegakan hukum harus mempertimbangkan segala yang terjadi di masyarakat-pun perlu dipraktekkan. Bagaimana dengan pelaksanaan dan penegakan hukum ketenagakerjaan? Berbicara hukum ketenagakerjaan, tidak lepas dari keberadaan UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. UU ini adalah kiblat hukum materiil tentang hampir seluruh aspek ketenagakerjaan. Dalam undang-undang ini, diatur tentang berbagai aspek ketenagakerjaan seputar Landasan Asas tujuan, Perencanaan Ketenagakerjaan, Penempatan Naker, Penggunaan TKA, Hubungan Kerja, Hubungan industrial, Perlindungan, Pengupahan, Kesejahteraan, PHK, Pembinaan, Pengawasan, bahkan Penyidikan, dan ketentuan tentang sanksi Pidana&Administratif.
Setelah diketahui substansi UU tersebut, bagaimana penegakannya? Kaitannya dengan sibernetika talcott parson, praktek penegakan hukum ketenagakerjaan, sangat terkait dengan aspek sosial yang lain, yaitu budaya, ekonomi (bisnis), bahkan political will pemerintah sangat berperan dalam pembangunan hukum ketenagakerjaan. Dari aspek budaya, disini-lah (perusahaan, tempat kerja dll) terdapat berbagai macam budaya, tradisi, kebiasaan dan ini tidak homogen. Semuanya bercampur, antar daerah, antar wilayah, bahkan antar negara. Terlebih pada perusahaan PMA, joint venture, atau multi nastional company (MNC), yang dari sisi budaya perusahaan maupun budaya person-nya sudah pasti berbeda. Aspek ini, sedikit-banyak berpengaruh pada ketegasan dalam penegakan hukum. Dari aspek ekonomi (bisnis), sangat jelas, disinilah perputaran modal dan pergerakan ekonomi, yang selalu berkembang setiap waktu. Ada kepentingan pemodal (investor), dan kepentingan keberlangsungan ekonomi karyawan dan keluarganya.
Seluruh stakeholder dalam ketenagakerjaan jelas mempunyai motif dan prinsip ekonomi, dimana pada kenyataannya sedikit banyak mempengaruhi penegakan hukum. Dari political will pemerintah (negara), sangat jelas berpengaruh pada pembangunan hukum ketenagakerjaan. Sejauh mana pemerintah bersedia mengevaluasi, merevisi, melengkapi kebutuhan peraturan ketenagakerjaan menjadi simbol komitmen (politik) pemerintah dalam meningkatkan koalitas ketenagakerjaan. Dalam praktek di dunia kerja, tidak terlepas dengan adanya praktek outsourcing atau lebih tepatnya, penyerahan sebagian pekerjaan, atau pemborongan pekerjaan, atau pelaksana penempatan.
Dalam pasal-pasal yang terkait dengan hal tersebut, tidak sedikit ”sanksi” atau setidaknya akibat hukum jika pelaksanaan hal tersebut tidak memenuhi syarat formal / normatif. Misalnya saja, ketentuan yang terkait dengan perjanjian kerja waktu tertentu, pemborongan pekerjan, dan penyerahan sebagain pekerjaan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja (PPJP), dalam pasal 59 ayat 7 dinyatakan yang intinya bahwa ketentuan perjanjian kerja waktu tertentu, yang tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan, demi hukum, hubungan kerja menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
Demikian juga dalam pasal 65 ayat 8, bahwa jika pemborongan pekerjaan yang tidak memenuhi syarat yang ditetapkan, atau sesuai padal 66 ayat 4 jika penyerahan sebagian pekerjaan tidak memenuhi persyaratam yang ditetapkan, maka demi hukum, hubungan kerja berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu antara karyawan dengan perusahaan pemberi kerja atau penyedia pekerjaan.
Sebagai contoh misalnya A karyawan PKWT, karena tidak perform, PKWTnya tidak diperpanjang. Sementara A harus menanggung keluarganya. Karena desakan ekonomi, mencari-cari kesalahan (bekas) perusahaan, bahwa PKWT tidak sah dan demi hukum berubah menjadi PKWTT, sehingga A berhak atas pesangon dan lain-lain. Kebanyakan, kondisi ini di-iya-kan instansi ketenagakerjaan karena ”tidak mau pusing” jika harus didesak karyawan terus menerus. Tentu, kondisi ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut. Mengapa? Akan menjadi preseden buruk dan akan dijadikan pedoman untuk karyawan yang lain. Atau, kalaulah PKWT tersebut “salah”, maka yang salah tidak hanya perusahaan. Ingat perjanjian kerja dibuat oleh pengusaha dan karyawan. Jadi jika perjanjian kerja “salah”, atau bertentangan dengan ketentuan ketenagakerjaan, atau menyalahi aturan dan lain-lain (tentu hal ini harus dibuktikan), para pihak yang bersepakat dalam dalam perjanjian kerja-lah yang sama-sama bertanggung jawab atas akibat hukumnya. Bukan satu pihak saja! Adakah logika atau sistematika berpikir ini digunakan dalam pelaksanaan / penegakan hukum ketenagakerjaan?
Sekedar contoh lain, ketika pengawas ketenagakerjaan “menemukan” praktek penyediaan jasa pekerja yang di-nilai pengawas “salah”, serta merta perusahaan pengguna “harus” mengalihkan karyawan PPJP tersebut menjadi karyawan sendiri. Tanpa bekal dan pemahaman yang cukup, perusahaan melaksanakan pengalihan status karyawan tersebut. Tak kurang akal, karena peralihan status tersebut tidak berdasarkan policy perusahaan, tetapi lebih karena permintaan instansi ketenagakerjaan, maka pengalihan statusnya dilemas dalam PKWT, baik dalam 3 bulan, 12 bulan, atau bahkan ada yang satu bulan. Kenyataan selanjutnya, setelah PKWT berakhir, karyawan kehilangan pekerjaan. Apa akibatnya? Ada tambahan persoalan ketenagakerjaan (pengangguran), tentu ini menjadi beban pemerintah. Persoalan lainnya, karyawan (dan keluarganya) kehilangan sumber pendapatan, dan berpotensi menimbulkan berbagai negative multiplier effect. Nah. Lho..! Bagaimana dengan perusahaan? Apakah kekurangan karyawan? Tentu tidak. Perusahaan mempunyai desempatan lebih longgar untuk merekrut karyawan baru.
Berbagai persoalan tersebut disebabkan prinsip pelaksanaan / penegakan hukum yang menjadikan alasan demi hukum an sich. Padahal penerapan yang demikian-lah yang biasanya memicu konflik industrial (perselisihan industrial) antara perusahaan dengan “mantan” karyawan (nya) pihak ketiga. Tentu, dalam perspektif Talcott Parson, yang dikehendaki tidaklah demikian. Mengapa? Selain demi hukum, juga harus berpikir bagaimana demi ekonomi, bagaimana (juga) demi budaya, demi kepentingan pemerintah (politik) dan seterusnya. Bukankah demi-demi yang demikian juga harus dipertimbangkan, selain demi hukum?
Wassalam,
Semoga bermanfaat.
Ttd,
Imron Munfaat
Imron Munfaat