Membudayakan Konseling di Tempat Kerja


Mengapa Konseling itu Perlu?

Ada sebuah analogi sederhana;

Setiap gelas kaca, selalu ada kapasitasnya. Apabila diisi dengan cairan yang melebihi kapasitas, niscaya akan meluap, luber dan membasahi area di sekitarnya. Apalagi jika cairan tersebut panas, bisa dibayangkan, gelas tersebut akan retak, pecah, berantakan dan hancur. Bahkan di area sekitarnya tidak hanya basah, tetapi terancam dalam kondisi berbahaya karena pecahan gelas/kaca.

Analogi tersebut terkesan di dramatisir. Namun, kesan ini sangat yakin dipengaruhi oleh cara berpikir atau sudut pandang dari orang yang melihatnya. Terlepas dari kesan apapun maksud analogi tersebut adalah menunjukkan sekaligus menegaskan bahwa setiap sesuatu pasti ada batas kapasitas, kemampuan, batas daya tampung, atau keterbatasan lainnya. Keterbatasan tersebut juga secara alami erat melekat pada diri pribadi setiap manusia. Termasuk setiap SDM yang ada di perusahaan. Karena keterbatasan ini-lah beberapa perusahaan sibuk mempelajari dan meramu ulang yang namanya diantaranya ”workload analysis”, yang acap kali berpijak pada ouput job analysis. Apa muaranya? Tak lain dan tak bukan adalah menghindari beban permasalahan berlebihan baik pada person maupun pada posisi / jabatan tertentu. Pun demikian, se-rapi apapun analisis yang dilakukan perusahaan, bukan jaminan bahwa ”gap” beban pekerjaan tidak akan terjadi lagi, dan tidak ada kepastian bahwa setiap karyawan akan steril dari masalah pekerjaan.

Permasalahan karyawan, secara umum bersumber dari internal dan eksternal. Sumber internal tersebut, tentu muncul dari dalam dirinya sendiri misalnya kekurangcakapan, kendala kesiapan fisik dan mental setiap karyawan, bahkan kultur / kebiasaan juga berpengaruh. Misalnya rasa sungkan, pakewuh atau kondisi lain yang berpotensi menghambat pencapaian kinerja yang maksimal. Lebih lanjut, lingkungan eksternal bisa menjadi sumber masalah bagi karyawan misalnya, lingkungan kerja yang kurang kondusif, beban kerja yang berlebihan, maupun lingkungan keluarga yang berdampak pada kesiapan melakukan pekerjaa. Singkat kata potensi negatif untuk munculnya masalah, begitu besar dan hal ini harus diantisipasi manajemen perusahaan bagaimana agar masalah tersebut bisa dihindari dan ditekan seminimal mungkin, sehingga, baik kinerja pribadi maupun kinerja organisasi lebih optimal.

Praktek Konseling

Di dalam prakteknya, konseling menjadi salah satu solusi untuk mengelola potensi permasalahan tersebut. Konseling di tempat kerja, sangat diperlukan, baik bagi karyawan maupun atasannya (superior). Dengan konseling, dapat diketahui kelemahan dan kelebihan karyawan, terutama yang berkaitan dengan pekerjaannya. Setelah mengetahui dan menyadari kelemahan, harus bersedia memperbaiki dan meminimalkan kelemahan tersebut. Sebaliknya setiap kelebihan harus dikelola dan dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga membantu dalam pelaksanaan pekerjaan.

Secara umum, praktek konseling biasanya dilakukan dalam mekanisme formal dan informal. Mekanisme formal / struktural berarti menggunakan instrumen / struktur organisasi yang ada sehingga pelaksanaan konseling harus melalui proses pemanggilan, konfirmasi kehadiran, form-form konseling yang harus disiapkan (dan harus representatif), melakukan penandatanganan atas konseling dan berbagai aktifitas administratif lainnya. Tampak seperti birokratis, dan ada syarat formal yang harus dipenuhi untuk dapat dilaksanakan konseling.

Sedangkan secara informal/kultural, konseling lebih dilakukan karena kebutuhan personal yang dilandasi dengan kedekatan emosional, baik sesama karyawan, antara karyawan dengan atasan, atau antara karyawan dengan teman atau sahabat karibnya. Meski tidak ada syarat mekanisme formalnya, namun didalam praktek, metode ini tidak kalah efektif. Umumnya, konseling informal ini dilakukan ketika ada momen makan siang, nonton bareng, atau sekedar chatt, sehingga dengan media itu, karyawan bisa meluapkan emosi dan curahan hatinya.

Berbagai metode tersebut adalah pilihan yang dapat di”serap” oleh pengelola perusahaan. Mana yang tepat? Tidak ada satu-pun yang bisa menjamin efektifitas metode ini. Semua tergantung pada situasi, kondisi dan kultur yang berkembang di perusahaan.

Apapun pilihan metode konseling, yang terpenting mengutamakan satu tujuan yaitu menghindarkan karyawan (sebagai asset dan modal berharga) dari berbagai beban permasalahan yang berlebihan, sehingga dikhawatirkan menimbulkan stress yang memuncak, cenderung emosional / temperamental, over sensitive, atau bahkan depresi.

Permasalahan dalam konseling

Dalam proses konseling, umumnya beberapa permasalahan yang muncul adalah;

  1. Keterbukaan karyawan. Faktor ini menjadi dominant dibanding faktor yang lain dalam efektifitas konseling. Sedikitnya karyawan yang mau terbuka, menjadi kendala atasan untuk mengidentifikasi mencari solusi atas permasalahan member-nya. Jika tidak ada keterbukaan, apa yang terjadi pada ilustrasi berikut? Seorang dokter sedang bertanya kepada pasien tentang apa yang dirasakan sakit, atau apa gejala sakitnya, atau bertanya ada kebiasaan apa, dan biasanya bertanya apa yang dikonsumsi dalam beberapa hari terakhir sampai akhirnya jatuh sakit. Jika dari pertanyaan tersebut pasien tidak bersedia menjelaskan, atau menjawab tetapi tidak lengkap, atau menjawab tetapi mengada-ada, apa yang akan terjadi? Mungkinkah dokter (spesialis sekalipun..) bisa mendiagnosis dengan tepat apa sakit yang dialami pasien? Pertanyaan selanjutnya jika diagnosisnya tidak pasti mungkinkah dokter bisa memberikan resep obat? Mungkinkah dokter melakukan terpai sehingga pasien sembuh dan kembali menjadi sehat seperti semula? Ilustrasi tersebut menggambarkan, tanpa ada keterbukaan, tidak mungkin konseling efektif menjadi solusi atas setiap permasalahan. Apa yang harus dilakukan agar ada tradisi yang saling terbuka? Disinilah kemampuan kepemimpinan dituntut harus mumpuni bagi diri yang merasa sebagai atasan. Ada banyak cara dan pilihan agar keterbukaan menjadi budaya. Misalnya, jangan menghendaki orang lain yang terbuka, tetapi tunjukkan bahwa diri kita-pun juga terbuka. Berikutnya, perbanyak referensi berbagai cerita atau pengalaman yang menunjukkan betapa fatalnya jika belum ada keterbukaan yang sewajarnya. Dengan demikian, setiap member kita bisa menganalisis pentingnya keterbukaan.
  2. Keterbatasan konselor. Jam terbang dan kemampuan kepemimpinan sengat mempengaruhi faktor ini. Alih-alih menghendaki konsling yang efektif, tetapi jika mekanisme konseling saja tidak faham, apa yang bisa diharapkan? Tentu kita berharap di tempat kerja kita tidak ada yang mempunyai keterbatasan ini. Meskipun konseling idealnya merupakan seni dan teknik untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah, namun hal tersebut sangat mungkin untuk dapat dipelajari. Dengan pembelajaran ini, diharapkan hal ini tidak menjadi keterbatasan yang berarti.
  3. Keterbatasan peralatan dalam konseling. Keterbatasan peralatan sering terjadi dalam konseling formal. Seringkali konseling antara atasan dan bawahan dilakukan, tanpa ada dokumentasi yang baik. Apa yang terjadi? Tidak ada bukti otentik bahwa pernah dilakukan konseling. Yang lebih penting dari itu, dokumentasi konseling bisa kita jadikan alat jika suatu saat perlu dilakukan konseling baik dengan masalah yang sama atau mungkin teknik konseling yang bisa kembali digunakan, sehingga lebih efektif.
  4. Lemahnya analisis setiap proses dalam konseling. Faktor ini sangat dominan dipengaruhi sistematika berpikir, mengapa masalah ini terjadi? Bagaimana jika saya yang menghadapi masalah? Kepada siapa saya akah share masalah tersebut? Yakinkah saya bahwa saya bisa menemukan jalan keluarnya? Dengan guidance seperti ini, setiap kata yang terucap, setiap mimik muka dan bahasa tubuh yang terjadi selama konseling, bisa menjadi sesuatu yang berarti, dalam kaitannya untuk identifikasi dan solusi setiap masalah.
  5. Bottle Neck” Follow up Konseling. Faktor ini terjadi setelah konseling dilaksanakan, namun masalah belum “clear” solusinya. Sering kali partner didalam konseling (konselor) mempunyai keterbatasan. Terlebih jika permasalahan yang terjadi terkait dengan struktur organisasi atau kewenangan jabatan. Tentu tidak semua konselor bisa mengakses hal tersebut. Apa yang bisa konselor lakukan? Mintalah kerelaan dan ke-legawa-an member anda untuk mempercayakan kepada anda bahwa permasalahan tersebut harus dikoordinasikan dengan pihak yang terkait/berwenang. Apalagi permasalahan tersebut selain permasalahan struktural juga bercampur dengan persoalan pribadi, tentu rasa malu, ga enak hati, tidak nyaman, atau perasaan lainnya sering dirasakan karyawan. Namun, konselor harus meyakinkan bahwa dia (konselor) bukan-lah ember yang akan mempublikasikan aib (kekurangan) orang, tetapi konselor selalu memegang teguh komitmen untuk mengidentifikasi dan menemukan solusi setiap permasalahan.

 

Semoga bermanfaat.

Wassalam,

Ttd,

Imron Munfaat

Explore posts in the same categories: Manajemen, Uncategorized

7 Comments on “Membudayakan Konseling di Tempat Kerja”

  1. Ughex Says:

    G ada solusina yg jelas

  2. Aksa Says:

    Izin mengcopy data ya om imron, untuk memenuhi tugas konselig diperluas

    Terimakasih
    Maaf sebelumnya

    -Aksa-


  3. Izin copy datanya ya om Imron, untuk memenuhi tugas konseling diperluas

    Terimakasih
    Maaf sebelum’a

    Wassalammuallaikum
    -Aksa-


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


%d bloggers like this: